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格林菲德教育組織管理理論研究

日期:2013-11-22 10:46:04 來源:www.078045.live 作者:優質論文網

 摘 要:格林菲德是當今教育管理理論界中極其少見的幾位思想家之一。他的學說是教育管理學在當代的重大發展。他將個人所建構的理論體系稱之為人類發明 論,并以此為基點系統闡發了自己的組織理論主張。他一生致力于批判教育管理理論運動,他的真知灼見,使人們更深刻地認識了教育組織管理結構功能主義范式的 本質。
  關鍵詞:格林菲德;人類發明論;組織理論的九個命題;教育管理理論運動之批判
   一、組織管理的人類發明論及其與自然系統論的根本對立格林菲德認為,現實生活中存在著人類發明論與自然系統論兩種根本對立的組織管理觀。前者認為組織管理 與個體緊密相聯,人的意圖、價值、習慣和信念是組織管理的重要要素。組織管理的改革和領導只有與這些要素聯系起來才可能順利進行。“人不是生活在組織當 中,而是組織生活在個體當中并通過個體而存在組織管理不是抽象的,而是個體在特定環境中面對自己與他人關系時,所持有的個人能做什么、應做什么和必須做什 么的種種不同的認識。“組織是被意識到的社會現實,在那里,人們作出決定并采取在他們看來是正確而合適的行動。格林菲德反復強調,組織管理不是本體論意義 上的現實(Ontologi-cal reality),而是一種被發明的由人類創造的社會現實。后者認為組織管理是自然的客體,它獨立于、也不同于人的行為、情感和目的。這種觀點為長期存在 的組織管理與人的爭論———諸如是組織管理壓抑、摧殘了人呢?還是易犯錯誤的人未能貫徹組織管理的目的呢?是廢除管理,用人道的方式重組組織好呢?還是強 化對人的教育,使人們對組織管理目標有更加明確的認識并心甘情愿地為組織服務好呢?等等———提供了場所。格林菲德認為,自然系統論實質上是一種將人與組 織管理分離的二元論。它在某種程度上把組織管理看成了類似于人們所居住的房屋。房客可以不停“格林菲德”是筆者近年來的一個主要興趣和研究方向。我在反復 研讀格林菲德著作的基礎上,相繼撰寫了“美英教育管理理論的三種范式”、“格林菲德教育管理思想對話”(見近期的《比較教育研究》)、“論教育組織管理現 象學范式的思想基礎”(尚未發表)等論文,分別研討了格林菲德的生平、理論淵源、思想發展及其評價等思想。這種不變的結構甚至還能以某種方式影響那些生活 于其中的人。
  格林菲德在《關于組織的理論:一種新觀點及其對學校的影響》一文中,運用對比法,將人類發明論與自然系統論從哲學基礎、社會科學的使命、理論的任務、 研究及其方法論等多個方面進行了對照分析,詳盡而深刻地論述了組織管理是人類發明的社會現實這一觀點格林菲德指出,人類發明論的哲學基礎是主觀主義。主觀 主義并不否認世界是存在的這一事實,在這一點上,主觀主義與實在主義并無沖突。它們的不同僅在于,當實在主義認為世界可以如其本來面目認識的時候,主觀主 義則主張世界只能由不同的人以不同的方式進行解釋;當自然系統論認為組織管理是一個具有人類屬性的可觀察的實體,是一個能回應并適應其環境要求的有機體 時,人類發明論則認為組織管理是由人們在思考它的過程中構建起來的,是被發明的社會現實。
  格林菲德認為,人類發明論是建立在韋伯(Weber,M.)所說的社會科學的基礎之上的。這種社會科學雖然沒有物理科學的直達客觀現實的本事,吊詭的 是,社會科學的這一局限性也正是它的力量所在,很多在物理科學中無法進行的研究在社會科學中卻能進行,物理科學所秉持的不少清規戒律在社會科學中也沒有什 么作用。社會科學家可以融進并采取一種解釋行為的行動者(ac-tor)觀點。格林菲德批判了自然系統論所信奉的社會科學觀。他指出,自然系統論的科學觀 本質上是科學主義的,雖然自然系統論者也將這種科學稱之為“社會科學”,但究其實質而言,它與自然科學并無二致。教育管理理論運動的重要代表格林菲斯 (Griffiths,D.E.),就曾忘形地將組織管理科學與一系列的物理科學和數學科學的成就相提并論,他如此講道,“管理行為理論將使這樣一個想法 變成現實,即用一個統一概念使那些表面看來互不相干的行為貫穿起來??茖W的偉大任務是注定要將‘秩序’強加給宇宙。譬如,開普勒定律就是強加給太陽系行星 的一套關系。在這一定律的框架之內,行星的運動可以認識,它們的位置可以預測,而秩序對于任何想探尋的人來說是顯而易見的。這一切也正是教育管理領域中理 論的偉大任務。”格林菲德認為,這種將社會科學與自然科學等同起來的觀點,事實上是盲目崇拜和迷信科學的結果。“我們對那種宣稱組織管理的通用科學即將來 臨的看法,應以一種健康的懷疑態度加以審視,這是時候了。”人類發明論將研究建構在個體之上并致力于理解環繞在個體身邊的種種解釋。由于理論是建立在特定 的組織資料之上的,而這些資料又勢必要受到人的目的、意圖及當時處境的過濾與處理,因而,科學研究的目的應是,不斷理解人們解釋現實的種種時空差異性。如 果我們要理解組織管理,我們就必須理解組織管理中的人,理解他們所持有的什么是對的、什么是適合做的種種想法,理解他們的行為信念。我們并不期望人們在任 何地方都能達成共識,持有完全一樣的觀點。事實上,正是信念結構上所存在的種種差異,才為我們認識這些觀點提供了可能。人們通常不會以一種陌生的、異樣的 眼光看待自己的觀點,但要真正理解它則離不開其它觀點的對照和支撐。這樣一來,理論就成為了洞察、理解人的行為的一套套意圖。
  正如人的意圖和理解是紛繁復雜的一樣,對它們進行解釋的理論也必然是多種多樣的。在人類發明論的觀點看來,自然系統論主張集體 (collectivi-ty)是基本現實及其存在于社會及其組織之中的這一觀點,未能反映現實的真實情況。特別是那種從假定的最終社會現實這一預設出 發,認為理論的功能就在于闡述社會現實是怎樣結合在一起的,或者應怎樣改變社會現實從而使它們更有效地結合在一起的看法,更是不足信的。人類發明論認為, 理論與研究、方法論是密切相關的。理論必定產生于研究過程本身,并且與研究資料內在地聯系在一起。理論和研究不僅取決于所解釋的對象,而且也取決于誰在解 釋及其用什么解釋。當自然系統論傾向于用實驗方法建立各種變量間的關系時,人類發明論則把研究目的指向于處理特定情境中人們的經驗,其優選的分析工具是案 例研究、比較法和歷史法。格林菲德認為,這些方法在韋伯所建構的組織分析的理想型中,得到了最徹底的運用。理想型實際上是為我們提供了一個特定時空背景中 的社會情境的意象(image),如果我們用這種意象來對照分析有關組織管理的種種不同觀點,我們就有可能更好地理解組織管理,理解組織管理中所發生的變 化過程及其各種差異。這種理論和研究指向,勢必導致一種語言研究以及語言所涵蓋的理解世界的類型研究。這種研究指向還勢必導致一種重視協商的過程研究。
  人類發明論將那種實體性的組織管理轉換成了有意義的個體行為。組織本身并不思考、行動,也不存在目標或者作決定的問題。只有人才如此。由于人在思考、 行動和做決定時并不是全都按照預想目的進行的,因而,那種將組織管理看成是維持秩序的必備工具的觀念就逐漸衰落。取而代之的是,組織管理成為了人類意識形 態的特定表達。這樣一來,自然系統論者眼中的秩序問題就變成了控制問題,換句話說,組織管理問題就不再是應如何維護秩序的問題,而是誰來維護、怎樣維護以 及將會造成什么后果的問題。這種觀念在人們大腦中所形成的意象就是,組織管理再也不是維持秩序的工具了,而是一個充滿著矛盾和沖突的戰場。在那里,人們力 求將自己對社會現實的解釋強加給他人,并獲取對組織資源的控制權。
  人類發明論認為,組織管理病變必然是由個體所抱有的相互沖突的信念引起的,而不是像自然系統論所主張的那樣,只是一個結構問題,只是一個對環境、對所 服務的最終目標、對個體的需要適應不良的問題。人們常常錯誤地以為,只要改變組織結構,就能達到治療組織管理疾病的目的。格林菲德認為,這種觀點無疑是在 漠視組織管理的復雜性,無疑是在否認構成了我們所說的組織管理的人類行為。“我們越是仔細地察看組織,我們就越能看清組織是種種不同的人類意義的表達。我 們努力改進組織的重點不應當是‘改變這一組織結構能做什么?’而是‘在那些有關的人員當中,誰的意圖決定了什么是要做的合理的事?’改變組織的任務,首先 依賴于個體在現存組織中所看到的種種現實,其次依賴于他們所接受的通過社會行為而能實現什么或者應實現什么的種種新觀念。對于這兩者,我們都知之甚少。”
       二、組織理論的九個基本命題格林菲德的組織理論是十分復雜深刻的,也是相當晦澀難懂的。這里我們試圖用九個命題來概述他的組織理論,以幫助人們更好地理解 和把握格林菲德的基本思想和主張。這九個命題分別是:命題一:組織是對社會現實的定義。一些人可以憑借他們所掌握的權力作出這些定義,而其他人則必須關注 和重視這些定義。組織是人們將愿望轉換成社會現實的機制,但這種轉化機制卻存在于個體身上。當個體力求將他們自身的需要或者信念轉變成對現實的定義,而其 他人又必須接受這些定義,且認為它們是正當的時候,這種轉換機制就開始發揮作用。通常,人們對社會現實的定義并不是一致的,而是五花八門的,甚至是彼此沖 突的。組織研究的任務之一就是,探尋不同類型的人們在組織定義上所存在的差異,并將這些差異與他們獲取資源的權力大小聯系起來。在組織管理的現實生活中, 有些人關于組織的觀點逐漸成為了左右人們的權威性觀點,這是一個客觀的必然的事實。但人們無須將這些權威性觀點看成是“必不可少的”、“充滿效率的”、 “令人滿意的”,甚至是“功能優化的”。這些權威性觀點本質上只是一種發明的社會現實,它適用于一時但管不了萬世。
  命題二:組織是由人組成的,人是組織研究的出發點。格林菲德相信,雖然人人都有較高的天資,能做很多事情,富有創造性,但不同的人又表現出差異。有些 人能完成其他人所力不能及的事情。正是這種創造性、正是這種積淀起來的屬性、正是這種興趣和能力上的差異,最終就促成了一個紛繁復雜的世界。人們做著不同 的事情,過著不同的生活。有設計金字塔的人,也有將金字塔作為自己安息之地的人;有驅趕他人干活的人,也有被驅趕將巨石運到指定地點的人。人要么主動去做 很多事,要么受人指使被迫去做很多事。正是這種能做很多事情的人,在從事各種各樣的工作中創造了社會世界,創造了他身邊的組織。對有些人來說,組織是沿襲 下來的,它像鐵籠(iron cage)一樣束縛著人們的手腳;對有些人來說,組織從來就不是沿襲下來的,因為他們本人就是新籠子的設計者。對這些人而言,組織意味著的不是限制而是機 會。人就是在這種物質財富和精神文化的創造過程中,表達了自我,形成了自身的生活、社會秩序和組織。
  命題三:組織是意志、目的和價值的格林菲德教育組織管理理論研究達。組織本質上體現了人們在做他們想做的事情或者他們認為必須要做的事情。組織是人的 存在模式,它為人提供了行動的準則。組織也是人們生活的一系列規則,它們既對自身發揮作用,也對別人產生影響。組織并不控制人而是受人控制的。傳統的組織 科學竭力探尋的是一種可以獨立于人而存在的有關組織的控制機制,這種機制通常被看成是一種獨立的手段,依靠它,組織的意志可以強加于人的目的之上。但是, 世上根本就不存在一個可以控制人的獨立的外部機制,也根本不存在一種既能為他人著想又能發揮自身作用的思想。組織從其最深層的主觀性現實上說,就是意志、 目的的外在表現。所謂學會在組織中生活,實質上就是學會使人服從自己的意志和使自己服從他人的意志。因而,組織研究的基本問題就是理解人的意志、目的與意 義。
  命題四:組織不是凝固不變的存在,而是一個不斷形成的過程。組織總是以一種不斷變化的形式而存在,它既是行為的結果,也是行為的原因。我們在原有的組 織背景中開始行動,努力奔向我們所冀盼的未來。社會現實總在不斷地被創造著、重塑著,過去的變成了現在,而過去和現在又共同構成了未來。格林菲德認為,瑜 伽思想中的梵語詞“因果報應”(karma)很好地表達了這一思想。因果報應既是精神行為,也是物質行為,它也是這些行為的結果,這些結果既可以是符合人 意的,也可能是違背人愿的,還可能是好壞摻雜的。因果報應的法則實際上就是自然的法則,它喻示著,今天的現狀就是過去的思想及其行為的產物,而現狀又構成 了創造未來的條件。這種觀念實際上就是要求人們對行為承擔起責任。如果某種行為實在是無法避免,那么,做什么、怎么做也就無所謂責任可言了。但是,如果行 為中包含著道德準則,那就必須依照道德準則而行動,并切實負起應有的責任。
  命題五:組織是自由與強制的關系。組織作為一種發明的社會現實,它不僅能被創造,而且也能加以操縱。格林菲德認為,那些適用于系統、有機體以及物理現 象或者生物現象的生產隱喻和技術控制隱喻,并不能用來理解組織。組織描述需要新的隱喻。在這里,最重要的也許是,人們首先必須擺脫系統平衡觀念的束縛。在 系統平衡觀念看來,系統要維持平衡,就一定要對環境控制作出回應。格林菲德提議用“邦西樹”(Bonsaitree)②的隱喻來描述組織。他認為這一隱喻 對于教育來說尤為貼切。他說,顯然,園藝師不會放任幼苗“充分發展它的潛能”,相反,園藝師要以他本人對樹之潛能的看法來規范樹的成長。園藝師總是不停地 修剪著樹,直到它顯露出了他所期望的那種形態為止。園藝師的任務與管理者的任務不同在于,樹不會自己學習,而人卻能。這種差異就構成了組織及其人類文化的 來源。
  命題六:組織就是談話、機遇和經驗。格林菲德認為,在組織思想方面,理論家們犯下的一個最嚴重錯誤是,組織常常被構想成某種遠離人的生活、愛、性、成 長、自我、沖突、成就、衰敗、死亡和機遇的東西。但是,如果按照人們體認(ex-perience)世界的那個樣子來理解世界,那么,我們就會漸漸明白, 人們所接受的世界實際上就是他們所發現的世界。每個人既生活在他自己的天地里,同時也得與他人相處、與他所處的世界相處。
  所謂組織就是當人們在與他人交談、在與他人發生關聯時,就產生了。我們需要與他人互通信息、加強接觸、增進了解,而這樣做往往使我們獲得了對他人的控 制。事實上,人是有很多選擇的,他可以做必需做之事,也可做那些能做之事,還可以做他想做之事。他可以采取行動,也可以保持沉默;他可以充分享受快樂,也 可以斷然放棄快樂;他有機會超過他人,也可能屈從他人。人正是在這種有所為有所不為中成就了自身,也形成了我們稱之為組織的這種社會現實。組織作為秩序, 既可以是強加的,但更是自我接受的;組織既為人們帶來了規則和慣例,也為人們帶來了變革,甚至是混亂和湮亡。組織是生活的模式和察看世界的方式,作為一種 指導生活的規則,它既可以是我們自己選擇的,也可以是他人為我們選擇的并為我們所承認的??傊?組織與生活、經驗是不可分離的,這種將組織與生活、經驗內 在聯結在一起的存在性現實,用純粹的邏輯形式是無法認識的。
  一種微小灌木或者樹,經常用于盆景裝飾。命題七:人是先行動,然后才對行為加以判斷。不管事實是什么,它的重要性都次于人們對它作出的判斷。譬如,眾 所周知,吸煙可引發肺癌。但是,人們在吸煙時卻拒絕將這一特定的“事實”運用到自己當時的存在性現實中去。對于這種行為,理性主義者往往不能理解??墒菍?抽煙者來說,吸煙是十分正常和自然的行為,它甚至還是一種日常儀式,是日常生活中的必不可少的組成部分。理性主義者不明白,事實根本就不決定什么,起決定 作用的是人,是人在決定著事實。任何管理者,一旦愚蠢地僅把自己的行為建立在事實的基礎上,那必將為其行為所激起的大漩渦而卷走。因為,應然并不來自實 然。人的行動常常是由興趣引發的,而不是由事實所決定的。
  命題八:組織作為對現實的定義,本質上是用符號、語言編織和表達的。格林菲德認為,語言對于我們理解組織是情境(context)這一觀念極其重要。 語言不是具體的可感的實體,它是抽象的,我們無法當面觸摸它。它總是以一種情境、以一種意義框架的形式而存在。正是這種特性,我們才可能說話、交談。一種 相同的關系也存在于組織與行為之間。組織就是情境,就是可能性,而行為是具體性和特殊性。我們可以這樣說,語言是用來交談的,而組織是用于行動的。
  我們還可以說,行為是指向他人的,它需要一個意義的情境和能使人理解的情境。我們通常所說的組織結構,本質上是由行為與交談所形成的,而且也是為行為 與交談所必需的。結構只存在于具體的行為與交談之中,為使交談與行為能夠持續下去,為它們設置一個情境是必不可少的。人們為行為設置的情境,就是組織。有 人認為,語言是易變的、模糊的,缺少精確和邏輯,它是理解經驗、理解組織的障礙。格林菲德不同意這種看法。格林菲德認為,符號和語言是我們接近別人經驗的 唯一途徑。我們運用語言為經驗命名,以便更好地理解它們和理解他人。“假若語言既限制了我們的現實,同時又創造了現實,那么組織的研究者在盡力理解組織 時,就只能像他人一樣使用語言的模糊性、易變性和豐富性,舍此別無它法。在某種意義上,語言使我們理解了組織,而組織也使我們理解了語言。”命題九:組織 理論的培訓應著重于思想、生活的培訓,應特別凸顯培訓的批判反思價值。教育組織的結構功能主義范式許諾,教育組織管理理論可以為實際工作者解決種種難題。 任何一個人,只要學習了他們所開列的教育組織管理理論,就可以成為一名成功的管理者,成為一名有作為的校長。對此,格林菲德認為,這如果不是有意欺騙的 話,那就一定是極其嚴重地過高估計了組織管理理論的作用。時至今日,我們并沒有獲得一個像牛頓定律那樣的科學,從而精準地解釋組織中人的行為,也沒有獲得 這樣一種技術,從而決定什么價值是最好的價值。面對這種情況,我們憑啥夸下???說什么只要學習了“教育組織管理理論”,就可以成為一名好校長呢?格林菲 德指出,我們并不真正懂得培訓的本質。
  培訓并不是像格林菲斯等人所強調的那樣,重在形成技術技能;培訓的價值也不必須通過所謂的“科學”才能體現出來。培訓的作用重在批判與反思。培訓應是 一種思想培訓,以便從根本上促使管理者認識他們的行動假設和思想信念;培訓應是一種生活培訓,只有能夠洞察生活的人,能洞察到生活中的諷刺、快樂和悲劇的 人,才適合成為管理者;培訓應是暫時的“隱退”(withdrawal)和沉思(contemplation)。管理者的培訓應是一種哲學性的隱退和沉 思,這樣就可以使他從一種全新的視角來察看更重大的問題。管理者總是容易為自己所追求的東西蒙住眼睛,看不到其他現實的存在和意義。管理者從他的當下現實 (immediatere-ality)中暫時地退隱出來,這有利于他更好地理解現實的復雜性。
  三、教育管理理論運動之批判教育管理理論運動大致是50年代初期,在美國出現的一種力圖將教育管理建構在實證主義與邏輯實證主義基礎之上的“管理科 學”運動。該運動前后持續了近四分之一世紀,其代表人物主要有格林菲斯(Griffiths,D.E.)、哈爾品(Halpin,A.W.)、蓋茨爾斯 (Getzels,J.W.)等人。曾任美國教育管理大學委員會(UCEA)執行主席長達20年之久的俄亥俄州立大學教育管理學教授卡伯特森 (Culbertson,J.)認為,教育管理理論運動的核心思想主要表現在以下六個方面,即:格林菲德教育組織管理理論研究理者應做什么的陳述不應包含 在理論或者科學之中;科學理論如實地對待現象本身。理論的功能是描述、解釋和預測現象,但不規定現象;有效的研究有其理論來源并為理論所指導。哈爾品為研 究被固著在純粹的經驗論上感到悲哀,他認為教育管理這一領域的最大問題是“理論的貧困”。哈爾品認為,只有在研究中發展和運用理論,教育管理才能擺脫理論 的貧困狀況;假設—演繹體系是最好的理論范例;社會科學對于理論發展和培訓是極其重要的。社會科學理論能夠也應該被用來幫助管理者發展其所需要的能增進對 組織和社會的理解的有關理論;就理論發展的目的而言,管理最好是被看成一種在所有組織中都能發現的普遍現象。“形容詞的”管理定義應被摒棄。格林菲德在 《教育管理科學的衰落與坍塌》
  一文中指出,從教育管理理論運動基礎上建立起來的組織管理理論,對教育管理的理論與實踐的發展產生了四個重要的影響:一是管理學是科學的信念日益增 強。這種不斷增長的科學信念引發了兩個嚴重問題:作為主體的具有責任和道德的個體消失了,取而代之的是組織。組織被當作了一種脫離個體而存在的真實力量而 接管了人類事務,它比個體更重要;管理科學使得人們將注意力投放在組織問題的研究之上,而管理者的現象學現實———即運用權力的那些人的現實與受權力控制 的那些人的知覺———卻被忽視了。
  二是管理研究的“去價值”(devaluation)。教育管理理論運動與這樣一種觀念關系密切,即價值中立的管理科學不僅是可能的,而且就在眼前。由于祛除了價值,組織行為被縮減為純粹的技術術語。決策的本質已無關緊要,重要的只是做決策的方式。
  三是管理科學的隱形價值。盡管管理科學標榜客觀、中立,但它通常還是被認為站在了維持現狀的這一邊。這里的關鍵不在于日常社會必然就是錯誤的,而在于 實證主義的管理科學在尚未揭示如此做所存在的缺陷之前,不能也不應該就去維護社會現實。格林菲德指出,事實上,管理科學常常從其客觀、中立的道德口號中得 到了豐厚的回報,管理科學標榜自己只提供技術專家而不生產價值專家的主張,是虛偽的。“客觀性的外衣使得科學家在對事物的實然狀態進行評論時,往往摻雜了 價值卻不著痕跡,并輕而易舉地轉移到對某種應然狀態的擁護。”從本質上講,“管理科學并未如它所標榜的那樣,提供了一種有關世界和人類選擇的客觀描述,相 反,管理科學僅僅只是提供了另一套價值取向的處方。”四是科學使之合法化了的培訓計劃。管理理論運動使培訓計劃和證書制度合法化。格林菲德認為,培訓計劃 之所以能夠接納科學,而科學之所以又能進入培訓計劃,很重要的一點就是,政府和科學彼此需要對方,兩者缺一都將難以有效地生存下去。格林菲德這樣說道, “如果沒有其它理由,那么,看起來站在科學一邊在政治上是有利可圖的,正因如此,我們看到當局正逐漸轉向科學取向的培訓計劃。這種結果對雙方來說都是愉快 的。統治者可以宣稱其決策的科學合法性,而科學則從統治當局那里獲得了接近利益的特權。”格林菲德在多篇論文中猛烈批判了教育管理理論運動所信奉的科學 觀。格林菲德認為,教育管理理論運動的科學觀具有四個嚴重缺陷:一是管理科學并沒有像科學那樣發揮作用。管理科學沒有增進我們對組織的理解與控制;二是管 理科學忽視了權力關系,對實質性的教育問題視而不見,盡討論一些無關痛癢的“管理問題”;三是管理科學將它的全部力量都集中在組織上,而不是集中在行使權 力與做決定的經驗上,不是集中在管理的現象學現實上;四是管理科學舍棄了人類選擇和理性研究當中的價值。管理科學主張,決定問題完全可以用理性的邏輯的術 語加以解釋。這就使得管理科學在客觀和公平的偽裝之下,能夠暗中處理價值問題。格林菲德進一步指出,教育管理理論運動的科學觀,本質上是一種狹隘的科學 觀,它勢必要把教育管理研究帶入到一個單一的狹窄的羊腸小道上去。為此,他提出用一種廣義的科學概念來取而代之。這種廣義的科學概念不僅研究事實問題,而 且承認價值說明了人類的狀況,承認價值是日常生活和管理中各種行為的動力。“當然,存在著一種科學家不僅是現實的觀察者而且也是現實的解釋者的廣義科學概 念。這種觀點認為,我們所稱之為的科學真理內含了人類的興趣及其種種的偏見。我認為,這種廣義的科學概念在教育管理研究中是適用的。而且,它們實際上已開 始運用于教育管理研究,至少有一些贊成使用不同觀點的少數派已開始這樣做。”格林菲德強調,廣義的管理科學概念將把管理科學看成是具有價值并從屬于價值的 科學(a science withvaluesand of values),它將徹底摒棄決定和組織本身可以為科學所控制的觀念,科學不再是為了更強有力的控制,而是賦予人們一種更深刻的洞察。
  格林菲德在逝世前所寫的一篇題為《科學與服務》的重要論文中,總結了他近20年來對教育管理理論運動所做的種種批判。這些批判主要是:其一,事實與價 值的分立觀。如何看待和處理事實與價值的關系,是各種教育管理理論都必須正視的、無法回避的問題。每種教育管理理論都必須闡述它們對于事實與價值關系的看 法。而正是這種看法,成為了我們識別教育管理理論本質的重要依據。在事實與價值的關系問題上,教育管理理論運動所信奉的實際上是一種分立觀。
  這種分立觀極其錯誤地割裂了事實與價值。當該運動試圖將教育管理專業實踐建立在一個純粹的事實取向的科學之上時,這種事實與價值的分立觀所隱含的嚴重弊端就被帶入到了教育管理之中。
  其二,教育管理理論運動是反歷史的(ahistor-ical),它將過去那些本身頗有價值的教育管理知識和觀點通通掃地出門。事實上,當教育管理理論運動割斷了它與法律、歷史以及哲學研究的淵源時,它也就戕害了教育管理本身。
  其三,教育管理理論運動雖然重視數量化研究,但對統計學基本原理的研究卻缺少耐心。“統計軟件包”和計算機決定了研究設計和所要研究的問題。對于這種由教育管理理論運動所快速建立起來的和輕松獲得的教育管理科學,人們流露出了明顯的不滿情緒。
  其四,教育管理理論運動在開展了20年后,人們對作為該運動知識基礎的實證主義科學的不充足性,有了越來越明確的認識。教育管理理論運動是以損害認識管理者的更為合適的人文研究為代價的。
  其五,教育管理理論運動的倡導者們認為,組織管理問題主要是一個結構問題。格林菲德指出,這種觀點是極其錯誤的,它將管理科學與學校的現象學現實、管理者的現象學現實和管理的現象學現實人為地分開了。
  其六,教育管理理論運動的承諾與假設并沒有從當代教育管理領域中消失,它們找到了一種新的替代形式。譬如,在過度追求學校有效化運動中(the school effectiveness movement),人們只強調程序,面對教育目的和手段缺少判斷和反思。正是在大量推廣這種學校有效性的程序當中,偽科學又死而復生了。
  其七,重視管理研究課程的時刻即將到來。教育管理研究迫切呼喚恢復那種在法律、歷史和哲學中所存在的更為自由的研究。社會科學將繼續幫助我們更好地理 解教育管理,但它們如果要發揮更大的作用,就必須徹底擺脫那種在理論運動來臨之后,由實證主義的盲從者們所強加給社會科學的狹隘觀點。
  其八,由于教育管理理論運動的影響,管理者通常只看重結構、形式、工具和手段的作用,至于教育目的的重要性則被拋到了九霄云外。格林菲德指出,一個優 秀的和富有洞察力的管理者,必須既重視手段、工具,也重視目的,必須分析和反思目的與手段之間的交互關系。誠然,教育管理研究應力求概括,應具有多方面的 適用性,但更重要的是要加強問題指向(issue-oriented)的研究。
  參考文獻:
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